¿El bullying laboral es solo un asunto de chismes de pasillo, o tiene implicaciones para las organizaciones?

Por Alejandra García

Muchos hemos escuchado últimamente sobre el bullying o matoneo en los colegios y los estragos que este puede causar este en la vida de los niños. No obstante, hoy en día sabemos que este fenómeno de acoso y presión social no solo afecta a niños y adolescentes sino que también está presente en la población adulta. Uno de los contextos en el que cada vez se conocen más casos de bulliying es el laboral, no solo por parte del empleador sino entre los mismos compañeros de trabajo. Pues existen diferentes modalidades en las que se puede presentar este fenómeno, por ejemplo tal y como lo dijo la señorita Antioquia 2008-2009: “Mujer con mujer, hombre con hombre. Y también mujer a hombre del mismo modo en el sentido contrario”.

Sin embargo, más allá de lo cómico de esa frase, como administradores y empresarios necesitamos tener presente temas como estos a la hora de decidir y controlar el ambiente laboral de cualquier organización. De ahí que en este artículo quiera abrir una discusión en torno al acoso laboral, y especialmente al papel del género en la percepción de la víctima, basándome en la investigación publicada en la Revista de Psicología Social (Vol. 28) titulada “El acoso laboral o bullying: similitudes y diferencias de género en su severidad percibida”; la cual argumenta  que las percepciones de acoso tienen género.

En primera medida debemos tener en cuenta que no existe una definición exacta de bullying, pues esta depende en gran parte de la percepción de las víctimas, a esto la investigación de Escartín, Salin y Rodríguez-Carballeira (2011) añade la influencia que tiene la personalidad en el proceso de una persona al etiquetarse como víctima de bullying laboral; al igual que el contexto organizacional, los medios de comunicación y las condiciones demográficas.

De ahí que el matoneo en cualquier contexto no sea un fenómeno social fácil de medir o calcular, dificultando su detección, control o tratamiento. Sin embargo, para la investigación (2011) los autores hicieron uso de seis categorías de las diferentes formas de comportamiento intimidatorio, propuestas por Rodríguez-Carballeira, Escartín, Visauta, Porrúa y Martín-Peña, las cuales incluyen: 1) Aislamiento, 2) Control y manipulación de la información, 3) Condiciones de trabajo abusivas,  4) Abuso emocional, 5) Desacreditación profesional y menosprecio, y 6) Devaluación del rol profesional.

¿Qué hicieron los investigadores?

Ahora bien, después de haber delimitado el concepto de bullying laboral (por medio de las seis categorías),  los investigadores usaron cuatro tesis para indagar: Primero, si las mujeres son más propensas a incluir formas de bullying relacionadas con la persona (abuso emocional y aislamiento social) dentro de sus definiciones de acoso. Segundo, si los hombres son más propensos a incluir formas de intimidación relacionadas con el trabajo (las otras categorías) en su definición de acoso laboral. Tercero, si en las mujeres la tasa de “gravedad de conducta de intimidación” es más alta que la de los hombres. Y por último, si la diferencia en el género afecta la percepción de la gravedad de las diferentes formas de bullying.

En busca de encontrar respuesta a esas preguntas la investigación (2011) realizó dos estudios que dieran diferentes perspectivas sobre el tema de género y la percepción de acoso laboral. En el primer estudio se analizaron las diferencias entre los géneros (cómo los hombres y las mujeres definen el acoso laboral), y en el  segundo estudio se analizaron las diferencias de género con respecto a cuan grave se perciben las distintas categorías de bullying. Toda la evidencia recogida por Escartín, Salin y Rodríguez-Carballeira (2011) sugiere que el género es importante a la hora de conceptualizar el acoso laboral, así como también las mujeres tienen una mayor sensibilidad a las formas de intimidación (como lo planteaba la tercera tesis). Sin embargo, cabe aclarar que los investigadores indican las limitaciones de su estudio debido al tamaño y localización de las muestras (aproximadamente 300 personas de España y Costa Rica), y posibles implicaciones de la distribución desigual de género, pues hubo un mayor porcentaje de mujeres que de hombres.

¿Cuál fue la conclusión de Escartín, Salin y Rodríguez-Carballeira?

Al finalizar, la investigación (2011) concluye  que tanto las diferencias de géneros como el contexto social afectan el comportamiento y la interpretación del acoso laboral. Pues el rol que le da la sociedad a un individuo produce diferentes percepciones sobre este tipo de comportamientos. Frente a esto, el estudio recomendó que en las empresas exista apoyo para aquellas personas que son víctimas de acoso laboral. Al igual que una representación equitativa de los géneros en los comités de quejas y denuncias para combatir el bullying en el trabajo. Y sobre todo que los gerentes y directivos reciban capacitaciones sobre el control de casos de acoso laboral para que tengan un mejor manejo de estas situaciones y comprendan las implicaciones que conlleva cada género.

De acuerdo con lo anterior, sabemos que el bullying no es un fenómeno aislado del ambiente laboral, sino al contrario, está muy presente en las organizaciones (si tenemos en cuenta por ejemplo las seis categorías de la investigación). Ahora bien, situaciones como esta tienen implicaciones tanto para los gerentes con un gran sentido humanista a nivel micro, en cuanto que el acoso laboral afecta la autoestima y felicidad del empleado; como también para el gerente que se interesa más por los resultados financieros a nivel macro, puesto que si no se controla este fenómeno social podría implicar una pérdida de concentración, aumento de estrés e insatisfacción en el área de trabajo, todo esto traducido en una disminución de productividad a gran escala.

Ya para concluir, quiero resaltar la importancia este tipo de investigaciones pues permiten una mayor comprensión de los fenómenos sociales, de los cuales no se puede eximir a las organizaciones y que pueden acarrear grandes consecuencias de no manejarse adecuadamente. Igualmente, me gustaría dejar una invitación al lector como futuro gerente y/o empresario para que incremente su conocimiento sobre estos temas, investigando incluso dentro de sus organizaciones. Esto, con el ánimo de aprender sobre situaciones que en principio parecen superfluas, pero que en realidad pueden llegar a tener grandes implicaciones en el trabajador como persona, y en el ambiente laboral de cualquier organización.